文/小编：余老师
私信小编"激励"两个字，免费发送1小时员工激励视频哦
导读：
有一家工厂，老板感觉管理层用心不够工作马虎，管理问题多多，比如品质不好带来大量的退货与客户投诉，内部损耗、浪费严重，团队协作不力等等，所以就专门聘请了一位有人力资源工作背景的副总，由他推行绩效考核。
这位副总曾经有过使用KPI的经验，因此驾轻就熟地在公司宣导落地KPI考核：
1、首先从管理层的工资中剥出一部分工资取名为“绩效工资”，KPI考核与这部分工资挂钩。
2、每个管理层岗位都订立了6-8项KPI指标，不过，大部分指标是“负指标”。那么什么是“负指标”，例如：客户投诉率为0、产品一次合格率为100%、内部损耗率要低于1%（而过去是5%）等，因为这些指标对结果的要求是完美的，要做这个结果的可能性几乎为零。
3、为了凑齐指标数量，提取了很多操作性极差、数据提供极难的指标，例如：数据准确率100%、培训计划达成率95%、内部员工投诉个数、工作能力与态度等。
4、力度不足，罚多奖少。假设某管理者，原来该岗西宁癫痫病的专业医院位的固定工资是10000元，现在变成8000（基本工资）+2000（绩效工资），通过KPI绩效考核，他每个月基本上要扣100-300元，全年可能有1-2个月有奖励，也不超过200元。
在副总宣导的时候，公司刚刚做了年度调薪，虽然老板在绩效考核中提出了很多高要求，但是大多数管理者还是被动接受了。在公司刚开始运行KPI时，还是有一些效果的，大家开始关注各个指标和标准，做了不少改善和优化。但慢慢地管理者发现，一是自己再怎么努力也达不到目标；二是过去不怎么努力都能拿到约定的工资，现在很努力了还要被扣工资；三是由于指标订的不好，存在很多不公平、不合理的情况，引发被考核者诸多质疑。
青少年癫痫病人有哪些饮食禁忌事项虽然管理者向老板和副总提出了很多疑问，但老板总总觉得这不是KPI的问题，是管理者自己不适应及心态出现了问题，时间长了就会接受的，所以老板以坚持的态度不予睬会。在实施KPI大半年之后，开始陆续有管理者提出了离职，还有一些管理者打算拿完年终奖再走人。
这时，老板意识到KPI带来了很多意想不到的问题：
1、虽然推行KPI之后，一些老问题有改善的迹象，品质、损耗、协作有了一定的优化，但很快管理者开始钻空子、找理由调整指标、相互推卸责任，很后达成某种所谓的妥协。
2、为推行KPI，公司增加了HR人员，有的部门也增设了助理岗位统计数据，做了大量的表单和流程，可是效果并不太理想，而增加人员带来的人力费用并不低。
3、很重要的是，KPI没有得到管理层的认可，不仅想办法搞过场走形式，更引发人才流失、认同度下降。
很终，老板自己也扛不住了，辞退了副总，废除了KPI，回归到原先的管理方式，绩效工资基本上都是固定的。
为什么公司订了考核目标，业绩反而下降、员工如此反感？
某连锁服务企业，原先大部分员工都是拿固定工资的，中高层管理人员拿的是年薪制，即月度薪酬是固定的，年终通过考核发放年薪部分，其中年终薪酬占全年薪酬30%-40%。原来这部分的工资到了年底也是足额发放，所谓的考核只是一种形式，若公司业绩好的话，老板再补多几年月的工资作为年终奖。
但是这几年，市场萎缩业绩下滑，老板觉得自己一个人撑着很辛苦，但是管理者依然按过去的状态开展工作。老板着急员工不急，老板自然就要想办法解决这个问题。
2017年新年伊始，老板跟所有管理层谈话，宣布公司订下了新年目标，并且将目标与管理层的年薪部分挂钩，而且力度不小。在2016年，公司营业额约8000多万元，新年目标为9800多万元，可是2015年为8200多万，也就是说上年比上上年是下降的，而新年目标反而上升了20%多，其他目标包括毛利额、毛利率、成本率、费用率等指标也同样提出较高的目标要求。
管理层人员虽然对老板订立的目标心存诸多质疑和不满，但是碍于老板威严，不断公开挑战，而且月度薪酬是固定的、有保障的，所以大家都抱着努力试试看的态度干了再说。
转眼到了2017年底，公司营业额目标不仅没有达到9800万的目标，反而出现了极为反常的结果：
1、当年营业额8500多万元，相比上年略有增长，但离预算目标相差甚远。
2、由于公司是按营业额9800万元来订预算的，为了达到这个目标，公司增加了宣传费用开支、增设了30多个工作岗位、购置了一批新的工作设施、储备了不少的管理层人员，从利润来看，上年是680多万，当年只有320万元，整整下降了一半之多。
治癫痫病的方法都有什么3、全年除了离年终很近的第4季度，大家很拼命（因为目标兑现就在眼前），其他3个季度，管理人员对考核并无紧迫感。
到了真正要兑现考核的时候，老板安排HR和财务通过考核结果计算管理人员年薪，很多人的年薪都打了对折，消息不径而走，引起员工极大的不满，大家纷纷表示，这一年我们都很用心、很辛苦，而且营业额还比上年增长了，只是老板目标订的太高，至于利润下降主要是因为市场、材料、租金等外部原因造成的，不是自己可以控制，所以减扣年薪非常不合理等等。
由于管理层的不认可，老板只能想办法妥协，于是老板做了一个折中，在年薪对折与全额之间找了一个平均值。即使这样，在年后依然有几个关键部门的负责人提出了离职，老板通过给他们加薪的方式才把人留下来。
为什么公司给员工加了绩效工资，员工依然不满意不努力？
这十年来，由于劳动力市场发生形式上的逆转，招人难、人员流失大，成为很多企业的常态。老板被迫以不断加工资的方式招人、留人，但依然不能从根本上解决这个问题。
有一家工贸型企业，前几年就开始推行绩效考核工资制，即将员工的薪酬主要分拆为两个部分组成（除全勤奖、交通补助等以外）：基本工资+绩效工资。很初的时候，绩效工资也是从原来的固定工资中挖出来的，然后公司又往绩效工资中填入一部分（即每年额外加的工资），绩效工资与部门或岗位的KPI考核结果挂钩。
举例说明：
比如人力资源部经理，原来固定工资是每月10000元，现在改为9000元（基本工资）+1000元（绩效工资），为了推行KPI，老板以加工资的方式往其绩效工资中填入了1000元，当年其薪酬结构就变成了9000元（基本工资）+2000元（绩效工资）。以后每年加的工资都往绩效工资项目里面装。
在加了绩效工资后，公司每月都要推行KPI考核，并将KPI考核结果与绩效工资部分挂钩。不过，订立 KPI考核指标的目标，一般都比过去的结果高不少，比如，去年某月员工流失率为4.5%，公司要求下降10%；去年员工工资费用率为22.6%，公司也硬性要求下调至22.1%。在这种考核之下，该名HR经理每月只能拿到80分上下，100分是满分。这就意味着他的绩效工资基本上都要打上8折左右，平均每个月要比原来的基础工资少拿400元。
当时老板自己认为这没什么问题，因为公司给他的绩效工资项目中预先装入了1000元的，现在每月扣点没关系，因为HR经理每月还是多拿了600多元的。
可是，人家HR经理不这么认为。头两个月他还能接受，因为毕竟老板给他加了工资的，而且确有不少剩的。慢慢的他变成了忍受，后面他实在受不了，找老板沟通，否定了KPI的存在价值。为什么呢？因为他在两三个月以后，开始认为11000元/月是他应得的工资，现在老板订出这么高且极不合理的目标，分明就是在扣自己应得的劳动收入。
这种情况，不仅是HR经理不满意，其他的部门经理也在不断抱怨和反馈北京好的癫痫病医院哪家效果好类似的问题，而且有不少管理者消极怠工，认为受到了老板的刁难或不公正待遇。
成功绩效管理的2大重要思维，方向绝不能错！
一、加薪思维
俗话话：一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。如果企业只给员工高目标、高压力，却不给高激励、高动力，必然会以员工的抵触、反感及以致很后的失败告终！
二、共赢思维
员工要加薪，老板想增利，这是人性的基本需求，也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题，企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要共同的目标、共同的价值观，还需要共同的利益，这样才形成强大的合力！
?
替换高清大图
总结：KSF薪酬全绩效模式，就是致力于解决员工要加薪、企业想增利的问题，既让员工收入不断增长，又不能因此增加企业人力经营，还要因此改善绩效、提升利润！
文：余老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；