作者/曾老师
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
（点击右上角“+关注”
【宏成绩效管理咨询】头条号，长期分享薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识！）
前言：
阿里巴巴是怎么做新人训练的呢？
新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的训练。
首先儿童患了癫痫可以治疗好吗是入职后27天的专职训练，在这27天之内，新员工将接触到三大类训练，即文明制度类、产品知识类、技术心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。
上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目训练。一般而言，上岗*一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将组织团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的训练内容。
阿里的人才观念深信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，很重要的一环便是轮岗。
阿里人的员工福利
这个实在太多了，得细细理一理。
1.买房子事件大事不？对阿里人来说这都不算事儿，因为阿里会给要买房子的员工提供 30 万无息贷款用于购房首付。除此之外，阿里杭州总部附近新建的 380 套员工专享公寓售价只有市面价格的6成。
2.房子有了，就该结婚了。阿里会为每位要结婚的阿里人举办集体婚礼，马云亲自做证婚人。工作 1 年是" 一年香 "、工作 3 年是 " 三年醇 "、工作 5 年则是 " 五年陈 "，员工会按照工龄领取到相应的纪念物品，" 五年陈 " 可以领到一枚白金戒指哦~据说，这枚戒指单价400儿童癫痫病发作的分类0元左右，如今已有2W+名员工领到。
2.结了婚的员工接下来得生孩子了吧？女员工有超长带薪孕假，男员工有陪产假。不止如此，阿里巴巴的行政曾经采购了一批 300 元左右的孕妇防辐射服发给怀孕的员工，每人可以领到两件，价值 600 元。
3.阿里人除去每年一次的公费体检，还享有2 名公费体检的名额，你可以随意支配，留给自己父母也好，里给配偶父母也成。
小结
：一个好的激励计划，是以员工的需要为方向的。考核是追求公司要的，激励是满足员工要的。公司需要什么就考核什么，员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求，获得员工的认同与能量的给付，很终实现共同的目标。
总而言之，待遇留人，阿里是把这点做到了有限。在马云的带领下，“挖不走”的阿里人不是神话，而是必然。
为什么传统的薪酬机制无法鼓励员工，反而添加企业成本呢？
【固定薪酬等于什么？】
1、成本：加薪酬就是加固定成本；
2、负债：企业每月应付费用；
3、重资产：固定性开支高；
4、安逸：旱涝保收；
5、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
6、死薪酬：干多干少、干与不干、干好干坏差不多。
点评：拿着固定薪酬，就别想拿高薪，别想经常涨薪酬，别想一劳永逸
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成癫痫怎么检查为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
哈尔滨市治癫痫病的医院2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造
薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作 →员工主动加班拼命干
人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。