作者:安之行首席经营顾问--吕芳华
出版书籍:
《行销战略策划》《一子决策》《总经理方案》《创业心经》
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组织气候是什么?
组织气候指的是企业中的环境和土壤,在企业活动中,是属于很基础的部分,它是一个企业生存发展的很基本要素。
在《春秋》里面有句话叫“橘生淮南则为橘,橘生淮北则为枳”,由此可见,不同的组织气候,会孕育不一样的员工。
我们经常看到这样的情形,企业有些问题无法解决,老板就想从外部找个能人进入公司,认为可以借助这位能人来整顿组织,但结果却常常是差强人意,原因就是一个能人也无法对抗组织气候的水势和风向。
如果你的管理出了问题,根源可能来自于你的组织气候问题。
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找到根源问题
下面举一个案例说明企业的组织气候是如何影响公司业绩的。
甲公司门店占地300平方米,有接待员16人,接待主管和副主管各一人,由于竞争激烈,排名第二的乙公司采取强化服务理念,业务直逼甲公司。因此甲公司主管部门要求门店加强销售技巧、接待礼仪、产品知识方面的培训,但是经过6个月的教育培训情况仍未改善。
虽然门店的接待员均已受过培训,但是除了在产品知识方面有进步、为顾客介绍产品时较能发挥外,接待员仍偶尔让顾客不满意。例如让顾客等候过久、顾客无所事事、与顾客发生争执等。
门店虽然有两位接待主管,但是因店内进出频繁,只能偶尔到门店巡视接待员的工作情况。接待员在生意清淡时刻,常会聚在一起聊天、吃零食或者化妆等。即使门店每天早上有晨会,强调在门店的举止礼仪,但是只要主管不在,就乱作一团;主管在现场时,接待员又过于严肃,不露笑脸,使得主管在管理上轻重两难。
现在由于要在下个月举行半年的培训成果检验,届时除了要报告培训心得外,还要验收各店的销售业绩。因此门店主管大为紧张,不知如何才能改善接待员的士气及接待顾客的方法。
通过调研发现之所以会产生这样的情形,主要是下列原因造成的。
1)
接待员虽能通过内部的级别培训而取得资格等级的晋升,但是主管晋升的渠道仍然很狭窄,若没有十年以上的资历,再加上资格考试合格,几乎没有机会。
2)
由于新旧产品的变化不大,介绍内容差不多,因此接待员介绍产品也就没什么可以发挥的地方,久而久之,一切变成公式化,接待就会变得愈发松懈。
3)
公司主管部门的人事政策,是希望发掘主动积极的接待员作为储备干部,也希望凭借这种方式,改善门店的氛围。却不愿意采用销售奖金等金钱方式作为诱因去激励销售,宁可将这笔经费投入到品质改善和产品培训中去,但是经过半年的培训,虽然接待员学过了各种品质改善手法,接受了产品培训,但是达不到预期效果。
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改变组织气候,治标也治本
上述的三个问题可以分解为三个层次,一是产品特质,二是工作态度,三是培训的特征。
1)
接待员认为每件产品都没有差别,就表示接待员没有产品知识方面的知识和感情。接待员对待顾客的服务结果,也显示了接待员没有与顾客发生沟通的状态。赋予接待员在产品方面和顾客方面的知识和情感的是教育培训,促成接待员结合产品方面和顾客方面的知识和情感的,则是店长和管理人员。所以教育培训的失败是管理人员的责任。
因此,这里需要被培训的是店长和管理人员,而不是接待员。
2)员工工作没有意义和工作士气不足是老板的责任。
也就是说,我们在解决员工“会干”的同时要解决员工“想干”,而决定员工的工作态度则是由内外双重因素决定的,是一个企业文化的价值取向问题,这是由老板的决策及做人处事风格所决定的。工作态度是“因变量”,老板的领导方式及激励机制等是“变量”,所以要改变组织的工作氛围,就要改变老板的领导风格和激励机癫痫病发作的根本原因是制等。
3)
甲公司的工作气氛状况显示,需要接受教育培训的是老板,不是接待员。所以甲公司即使很重视教育培训,但是培训的内容和对象却偏离了主题,所以教育培训的结果往往是失败的。
解决方案的规划方向。
1)
寻求整体解决方案。重新确立经营管理政策,导入营销价值标准。
2)
导入企业价值意识、企业经理理念管理活动。整合个人人癫痫的病因生价值与企业价值为一个共同价值意识,全员学习创造顾客价值的态度和技巧。
3)
改变企业活动价值观的绩效评价因子。重新界定正确的态度癫痫病药物怎么治疗比较好和工作方法,建立科学的管理方法和程序,塑造新的文化管理系统。
任何的工作改善要能成功,不能只针对表面现象,不能只是去解决各个问题事件,而需从企业整体活动中做系统性的分析,同时把方案放在整个系统中做评估
;并试图了解,究竟这个方案会在系统中发挥什么作用,才能为改善方案找到一个企业管理系统上的明确定位。在这个定位上实施改善,才不会使改善方案落得头疼医头、脚疼医脚的下场。从整个组织气候去分析,找到问题的根源,对症下药,达到治标兼治本的效果。
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